ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA/ PROHIBICIÓN DE DESPIDO- Un trabajador no puede ser despedido con motivo de hallarse en situación de discapacidad. ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA/ REQUISITOS- Existen exigencias de orden normativo, inherentes al grado de limitación de la capacidad y a otros aspectos, cuyo cumplimiento es determinante para el reconocimiento de dicha protección.
“Estando orientado el litigio entonces, a establecer si el actor gozaba de la protección a la estabilidad laboral reforzada.
El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, prescribe que las personas en situación de discapacidad no pueden ser despedidas por razón de ella, salvo que medie la autorización de la Oficina de Trabajo, de lo contrario, da lugar a una indemnización de 180 días de salario, además de tener como ineficaz dicho despido.
Para la viabilidad de la protección contenida en la ley antes referenciada, el actor debió acreditar:
1) Que es de aquellas personas con los porcentajes de limitación a que se refiere el artículo 5º de la Ley 361 de 1997, reglamentado por el artículo 7º del D. 2463 de 2001, es decir, moderada (15% y el 25%), severa (mayor al 25% pero inferior al 50%) o profunda (superior al 50%.);
2) Que el grado de disminución, incapacidad o invalidez sea de amplio conocimiento por parte del empleador al momento del despido;
3) Que la terminación del contrato sea motivada o sus causas se determinen por su limitación; y
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4) Que no se haya agotado el trámite de autorización prevista por parte del Ministerio de Trabajo. (…)
En virtud de lo expuesto, es claro que al momento de la terminación del contrato de trabajo el demandante no era una persona discapacitada y el hecho de que en el examen médico ocupacional de retiro se preceptué que las patologías diagnosticas al retiro requieren calificación de origen EPS, no quiere decir que al demandante se le haya despedido con ocasión de sus problemas de salud.
De cualquier forma, no es suficiente por si solo el quebrantamiento de la salud del trabajador o el encontrarse en incapacidad médica para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en tanto, que el objetivo principal de la citada norma, consiste en proteger la discapacidad que se produce en desarrollo de la relación laboral, siempre y cuando se conozca previamente a la terminación del vínculo.”
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